Tartalom

Bevezető

Vajon milyen gyakran éri hátrányos megkülönböztetés a nőket a munkaerőpiacon női voltuk miatt? Mennyire érvényesül az egyenlő elbírálás elve a gyakorlatban? Hazánkban még feltáratlan, ingoványos terület a nemek közötti diszkrimináció, sok fehér folttal, kérdőjellel.

A Szociális és Családügyi Minisztérium azért indított zöld számon elérhető tanácsadó szolgálatot 1999. április 20-án, hogy a nők és férfiak közötti esélyegyenlőség ne csak a jogszabályok szövegében jelenjen meg, hanem a mindennapi életben is. Az ország minden területéről napi tíz órában ingyenesen hívható szolgálat célja a tényleges segítségnyújtás mellett annak feltérképezése, hogy a panaszosok mennyire tudják kifejezni sérelmeiket és mennyire akarják igénybe venni a szaktanácsadást, illetve a jogi képviseletet, akár próbaperek indításában is. A jogérvényesítés intézményrendszerének kiépítéséhez a Nők és férfiak esélyegyenlősége elnevezésű Európai Uniós Közösségi Program támogatásával beindított zöld szám nagy segítséget jelentett.

A következő oldalakon a zöld számon fogadott hívások közül néhány tipikusnak tekinthető esetet ismertetünk a leggyakrabban előforduló jogi visszaélések köréből, részben figyelemfelkeltő céllal mindazok számára, akiket ez a kérdéskör érinthet.

Az Európai Unió csatlakozási követelményeként megvalósított jogharmonizáció a munkajogi normák területén számos, a diszkrimináció ellen ható változást hozott. Az elemzésekből azonban kitűnik, hogy a munkaerőpiacon a nők egyes csoportjai (szülőképes korúak, kisgyermekesek, idősebbek) tekintetében megfigyelhető bizonyos fokú diszkrimináció. A telefonos tanácsadás tapasztalata egybehangzott a statisztikai számadatok üzenetével: a munkaerő túlkínálata miatt a munkavállalók kiszolgáltatottsága nő, így a nők a meglévő jogi eszközökkel sem mernek élni munkahelyük elvesztésétől való félelmükben. Talán ez a magyarázata annak, hogy a hazai bírósági gyakorlatban kevés kivételtől eltekintve szinte teljességgel hiányzik a diszkriminációval kapcsolatos jogesetmegoldás. Feltehető, hogy a hátrányos megkülönböztetésből fakadó sérelmek száma a feltártnál sokkal több.

A tényleges helyzet feltárására, az esetleges információhiány kiküszöbölésére és a sérelmet szenvedettek jogi támogatására megalakított telefonos tanácsadó szolgálat a hívó fél számára ingyenesen, teljes anonimitást biztosítva működött.

A program ideje alatt naponta 0-40 közötti telefonhívás érkezett. A legtöbb érdeklődő általános munkajogi kérdésekkel jelentkezett. Ezen belül is főleg a közalkalmazottak, köztisztviselők közül kerültek ki a munkajogi kérdések iránt tudakozódók. Igen sok telefonáló a szociális ellátórendszer egyes területeinek részletes szabályai iránt érdeklődött. Szép számmal tettek fel társadalombiztosítási kérdéseket is. Mások, teljesen félreértve a program célját, munkalehetőséget kerestek.

A célzott személyi körbe tartozók a munkaügyi problémák legszélesebb spektrumát vázolták fel.

2.1. Közalkalmazotti példák

Az első példában szereplő hölgy közalkalmazottként dolgozik, munkaterületén több, azonos beosztású férfi mellett egyedüli nőként. Munkakörét ellátva nemcsak azt tapasztalta, hogy munkája átlagosan húsz-harminc százalékkal meghaladja férfikollégáinak munkáját, hanem azt is, hogy fizetése alacsonyabb a legkevesebbet kereső férfi munkatársáénál is. Felpanaszolt sérelmére azt a választ kapta vállalatától, hogy észrevétele részben igaz, de a fizetésbeli eltéréseket a munkatársak felsőfokú végzettsége indokolja. A hölgy azonban nem nyugodott bele a válaszba és kiderítette, hogy nincs minden férfi dolgozónak felsőfokú végzettsége, többeknek - hozzá hasonlóan - csak középfokú végzettsége van. Erre az észrevételre a munkáltató az eltérő mértékű szolgálati idővel felelt. A hölgyet azonban nem nyugtatta meg a válasz és kiderítette, hogy az egyik férfikolléga végzettsége az övével azonos, munkában eltöltött ideje pedig rövidebb, fizetése mégis magasabb, munkája kevesebb. A munkáltató végül elismerte, hogy az egyéni munkaszerződésekből adódóan lehet ugyan különbség, diszkriminációról azonban nincs szó, és e kijelentésével egyidejűleg magas jutalomban részesítette a panaszos dolgozót. Az asszony hamarosan azt is észlelte, hogy munkája ugyan nem lett kevesebb, de fizetése rendeződött.

Szintén közalkalmazott volt az az adminisztrátor, aki diszkrimináció miatt pert indított munkáltatója ellen, mire válaszul a munkáltató "alkut" ajánlott fel: a munkavállaló megnevezhet egy általa megfelelőnek tartott összeget, amelyet végkielégítés gyanánt megkaphat, ha keresetét visszavonja. A munkavállaló, aki ezen időszak alatt amúgy is állást keresett, elfogadta ezt az ajánlatot.

2.2. Multinacionális cégek példái

A multinacionális cégek kiemelt fizetései tömeges jelentkezőket vonzanak. A fiatal szakemberek érzik, ha kiválasztottak is, lecserélhetők. Amikor valakit vezetővé emelnek, ezek a multinacionális cégek különböző személyes juttatásokért cserébe garanciákat kérnek a munkavállalótól (például ígéretet arra, hogy néhány évig nem szül gyereket). Aki ilyen módon "aranykalitkába" került, azzal is tisztában van, hogy a multival kötött szóbeli szerződés felrúgásának az egész országban híre megy. Néhány példát ebből a körből is érdemes kiemelni.

A multinacionális cégnél középvezetőként dolgozó középkorú nő véletlenül jött rá, hogy azonos beosztásban foglalkoztatott, a cégnél vele azonos időt letöltött férfikollégái az ő fizetésénél másfélszer többet keresnek. A személyügyi vezetőnél oldott hangvételű beszélgetésben felvetette a problémát, amely elől beszélgetőpartnere a személyügyi adatok titkosságára hivatkozva tért ki. A sérelmet szenvedett munkavállaló ekkor ismét telefonon kért segítséget, ahol tájékoztatást kapott arról, hogy a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy diszkrimináció nem történt és írásban kell megjelölnie azokat az okokat - például hosszabb szolgálati idő, magasabb végzettség - amelyek megalapozzák az eltérő bérezést. Amikor ezt az igényét a munkavállaló - első lépésként szóban - a személyügyi vezetés felé jelezte, a munkáltató válaszul a megfelelő szintre emelte alkalmazottja fizetését és írásba adta, hogy a munkavállaló irányába negatív megkülönböztetés nem történt.

Ez az eset, amely végül is a lehető legjobban végződött, típusát tekintve igen gyakorinak mondható. Az ilyen helyzetekben kiemelkedő jelentősége van a munkavállaló érdekérvényesítő képességének, motiváltságának és tájékozottságának.

Szintén multinacionális cégnél dolgozott az a jó munkaerőpiaci helyzetű, harmincas éveinek végén járó mérnök-közgazdász telefonáló, akire munkáltatója két-hároméves külföldi project lebonyolításánál számított, amikor kiderült, hogy a hölgy gyermeket vár. Ennek következtében nemcsak a megígért, konkrét feladattól esett el, de azzal is szembesülnie kellet, hogy munkahelyét folyamatosan "kiszervezték" alóla. (Ez a megoldás is tipikusnak tekinthető: a munkakört a lehető legtágabban meghatározó munkaszerződés, amelybe a munkáltató tetszés szerint bármit belefoglalhat vagy onnan kivehet.) A munkáltató ezután munkavállalójának azt is sugallta, hogy e szerződést már nem fogja tudni használni, visszatérésre nem lesz módja. Ebben a helyzetben a tanácsolható magatartás a kitartás volt, hiszen az inflációkövető, jó fizetés legalább a szülési szabadság és a Gyes időszakára anyagi biztonságot nyújtott.

2.3. Gyes-ről visszatérők

A jelentkezők legnagyobb csoportját a Gyes-ről visszatérők alkották. Sokan közülük azt sem látták át, fennáll-e a munkaviszonyuk vagy sem, esetleg fizetés nélküli szabadságon vannak. Számukra a szolgálat munkatársai részletes tájékoztatást adtak a vonatkozó szociális és munkajogi rendelkezésekről.

Azon kismamák esetében, akik munkába való visszatérésükhöz kértek tanácsot általánosnak mondható, hogy összefüggésben a munkáltatónál időközben történt létszámleépítéssel, átszervezéssel, a munkáltató felmondásra készül. A meglehetősen nagy számú hívásból megállapítható, hogy minél régebben ment el a kismama Gyes-re, annál valószínűbb, hogy nincs reális esélye visszatérnie eredeti munkahelyére. Arra pedig, hogy eredeti munkakörét kapja vissza gyakorlatilag esélye sincs. A munkáltatók valójában nem tesznek eleget a Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek, meg sem próbálják a kismamákat foglalkoztatni. Még egészen "korrektnek" nevezhető az az eljárás, amikor a visszatérést követően a türelmi időszak alatt - természetesen annak letöltését követő nappal - mondanak fel a kismamáknak. Sok esetben ilyenkor sem adják meg azonban a kismamákat megillető időközi bérfejlesztéseket. Lassan általánosnak tekinthető az a megoldás is, hogy a munkáltató úgy próbálja elkerülni a felmondást - és ezzel a felmondási idő felének, illetve a végkielégítésnek a kifizetését -, hogy olyan munkakört vagy olyan munkaidő beosztást ajánl fel, amit a munkavállaló nem tud elfogadni. Az el nem fogadás miatt rendkívüli felmondással fenyegetőzik, majd közös megegyezéssel a munkaviszony megszüntetését ajánlja fel. Több esetben volt arra is precedens, hogy a fizetés nélküli szabadság ideje alatt próbálta a munkaviszonyt a munkáltató megszüntetni. Ennek menete a következő: megígéri a kismamának a Gyes letöltését követően a munkaviszony megszüntetését, ezzel egyidejűleg arra próbálja rábeszélni, hogy már a Gyes alatt közös megegyezéssel szüntessék meg a munkaviszonyt, ajánlatát egy-, esetleg kéthavi plusz végkielégítéssel támasztja alá. Valójában az alkuban a kismama jár rosszabbul, mert ilyenkor nem lesz jogosult a felmondási időre, nem tudja a teljes Gyes idejére járó szabadságát kivenni és a türelmi időre járó fizetésétől is elesik.

Többen a visszatérés mikéntjéhez kértek tanácsot. Az ilyen helyzetben levőkre egyaránt érvényes, hogy munkába állásuk előtt egy hónappal be kell jelenteniük visszatérési szándékukat, de már ezt megelőzően is érdemes meglátogatni munkahelyüket, hogy a munkáltató és a kollégák számoljanak a visszatéréssel. Érdemes utánanézni, hogy a munkaszerződés határozott vagy határozatlan időre szólt-e, és hogy a munkakört a távollét idején egy konkrét személyre bízták, vagy helyettesítési díjjal szétosztották a kollégák között. Ezekből a körülményekből következtetni lehet a munkáltató szándékaira.

Fentebb említettük, hogy a munkáltató gyakran elmulasztja megadni az időközi általános béremelést. A telefonos tanácsadás gyakorlatában három ilyen esetben a dolgozónak a Munka Törvénykönyvére való hivatkozása elegendő volt ahhoz, hogy a munkáltató változtasson eljárásán.

2.4. Kisebbséghez tartozók

A tanácsadásért fordulók között két-három telefonáló munkaviszonnyal összefüggő problémája nemcsak női mivoltával, hanem nemzeti-etnikai kisebbséghez tartozásával is összefüggésben volt. Az ilyen típusú jelentkezőket a probléma összetettebb volta miatt a megfelelő kisebbségvédelmi egyesülethez irányították a telefonos tanácsadás vezetői.

2.5. Általános tapasztalatok

A telefonon jelentkezők olyan esetekre is példával szolgáltak, hogy a kismamát másállapotának kezdeti szakaszában közigazgatási pályára irányította munkáltatója arra hivatkozva, hogy ott harmadannyi fizetést kap ugyan, de biztosított a visszatérés lehetősége a szülés után. Állapotát titkolva pedig könnyebb munkát váltania, mint kisgyermekes anyaként.

A telefonálók egy részét jó érdekérvényesítő képességű, magasan kvalifikált jelentkezők alkották, akik jogi jártasság híján a gyakorlati megoldások iránt érdeklődtek. Mások munkáltatói intézkedés ellenőrzése miatt telefonáltak, ügyelettel kevert munkaviszony, ki nem fizetett túlórák ügyében. Gyakori tapasztalat, hogy a munkaszerződés aláírásakor nem tisztázott a fizetésen belül a személyi alapbér, a túlóra és az ügyeleti díj mértéke, valamint, hogy a juttatás nettó vagy bruttó értendő-e.

A diszkrimináció mint fogalom megjelenésének a hátterében jelentős társadalmi és gazdasági változások állnak.

A magyarországi munkaerő felmérés adatai feltárják, miként változik a foglalkoztatás aránya a családban élő gyermekek számától függően. Az ábra alátámasztja, hogy a gyerekek megléte jelentősen csökkenti a foglalkoztatás valószínűségét a nők esetében.

Noha nem áll rendelkezésünkre összehasonlításra alkalmas adat az átmenet előtti időkből, ez a minta azt sugallja, hogy a gyermeket nevelő nők voltak a fő vesztesei a versenyképességre épülő munkaerőpiaci átalakulásnak.

Akárcsak a gazdasági aktivitás, a 90-es években a foglalkoztatottság is nagyobb mértékben csökkent a nők körében, mint a férfiak között. A részmunkaidős foglalkoztatás aránya Magyarországon nemzetközi összehasonlításban igen csekély. Az Európai Unió országaiban a kilencvenes években 27-28 % volt a részmunkaidőben dolgozó nők aránya, Magyarországon ez a szám csupán 4-6 %.

Nem elhanyagolható tény az sem, hogy a nőknek a világ minden táján, így hazánkban is szembesülniük kell a nemek között megnyilvánuló bérkülönbséggel, melynek aránya nálunk 10-30 % között mozog. Ez a szám nagyjából azonos, vagy kisebb is, mint a nyugat-európai országokban tapasztalt bérkülönbség.

Magyarországon 1986-1996 között a nők havi nettó nominálkeresete gyorsabban nőtt - reálkeresetük kevésbé csökkent -, mint a férfiaké, aminek következtében kereseti hátrányuk mérséklődött. 1986-ban havi keresetük nem érte el a férfiak keresetének háromnegyedét, 1992-re viszont ez az arány - az úgynevezett bérhányados - 85 % fölé emelkedett, majd nagyjából ezen a szinten megállapodott. Viszonylag kicsi és stabilnak mondható a nemek közötti bérhányados a fiatalok körében, jóval nagyobb és növekvő viszont az idősebb korosztályok esetében. Romlott a bérhányados a felsőfokú végzettségűek és a vezető beosztásúak csoportjában.

Az 1986. évi adatokat az 1996. éviekkel egybevetve a nők kereseti felzárkózásának sokféle tényezőjére derül fény.

A nők körében gyorsabban nőtt az életkoruknál fogva hosszabb, és gyorsabban csökkent a rövidebb munkaerőpiaci gyakorlattal rendelkezők aránya, mint a férfiak körében, és gyorsabban nőttek, illetve lassabban csökkentek a nők munkaerőpiaci gyakorlatának bérhozamai. Továbbá a nők körében növekedett a magasabb iskolai végzettséggel rendelkezők aránya.

A nők beosztás szerinti összetétele és ehhez kapcsolódó bérnyeresége is kedvezően alakult. Gyorsabban nőtt körükben a szellemi tevékenységet folytató beosztottak és vezetők aránya, és az átlagosnál gyorsabban nőttek a keresetek egyes jobban fizetett pozíciókban is, mint pl. a szellemi tevékenységet folytató beosztottak körében.

Napjainkban a nőkkel szembeni hátrányos megkülönböztetés minden formájának tilalmát nemzetközi egyezmények és a hazai törvények is védik. A magyar jog idevonatkozó rendelkezéseit azért ismertetjük, hogy a sérelmet szenvedők ezúton is információt kaphassanak az őket érintő kérdések jogorvoslati lehetőségeiről.

4.1. Hazai jog

A magyar jogban a nemek közötti hátrányos megkülönböztetés tilalmát az Alkotmány 66. § (1) bekezdése rögzíti kimondván, hogy a Magyar Köztársaság biztosítja a férfiak és nők egyenjogúságát minden polgári és politikai, valamint gazdasági, szociális és kulturális jog tekintetében. A hátrányos megkülönböztetés minden formája tilos, beleértve a nemek szerinti megkülönböztetést is.

Az Alkotmány rendelkezése értelmében a Magyar Köztársaságban mindenkinek joga van a munkához, a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához.

A 70/B. § (2) bekezdése külön foglalkozik az egyenlő munkáért egyenlő bér elvével amikor kimondja, hogy az "egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga."

A 66. § (3.) bekezdése szerint a munka végzése során a nők és a fiatalok különleges védelmét külön szabályok is biztosítják, így a Munka Törvénykönyve külön rendelkezéseket tartalmaz a terhes nők és a kisgyermekes anyák védelmében.

A Munka Törvénykönyve 5. §-a szintén rögzíti a diszkrimináció tilalmát, nemcsak a nemek közötti megkülönböztetés, hanem bármely egyéb szempont alapján is. A tilalmat alkalmazni kell a munkaviszony létesítésénél, a munkaviszony tartalma alatt a jogok és kötelezettségek meghatározásánál, a felelősség érvényesítésénél valamint a munkaviszony megszüntetésénél is. Jogellenes diszkriminációnak minősít és egyben megtilt minden, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt történő megkülönböztetést. A munkáltató megkülönböztetés nélkül köteles biztosítani - kizárólag a munkában eltöltött idő, a szakmai képességek, gyakorlat, illetve a teljesítmény alapján - a munkavállaló magasabb munkakörbe való előrelépésének lehetőségét.

A Polgári Törvénykönyv 76. §-a a személyhez fűződő jogok megsértésének minősíti a magánszemélyek bármilyen hátrányos megkülönböztetését, így a nemek szerint történőt is.

4.2. Bizonyítási teher

A magyar jog a diszkriminációs esetekben a munkáltatóra helyezi a bizonyítási terhet. A munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a munkavállalóval szemben nem követett el hátrányos megkülönböztetést. Elegendő tehát, hogy a munkavállaló állítja, hogy vele szemben a munkáltató diszkriminációt alkalmazott, és ezzel szemben a munkáltatónak kell cáfolnia a hátrányos megkülönböztetés tényét, illetve bizonyítania, hogy az általa alkalmazott megkülönböztetés egyéb alapos és nem diszkriminatív okkal függött össze. A bizonyítási teher megfordítása megtalálható a 2000. január 1-től hatályos, az 1999. évi módosítás révén a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvényben is.

A törvény értelmében a hátrányos megkülönböztetés tilalmának kivizsgálását a felügyelő bejelentésre folytatja le, ellenőrzése során a foglalkoztatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó rendelkezéseket.

4.3. Szankciók

Arra az esetre, ha valamely munkáltató megsérti a hátrányos megkülönböztetés tilalmát, számos jogkövetkezményt ismer a magyar jog.

A Munka Törvénykönyvének 5. §-ába ütköző diszkrimináció esetén a sérelmet szenvedő munkavállaló egyik perjogi lehetősége a nem vagyoni kártérítés megfizetésére irányuló kérelem.

A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény 3. § (1) bekezdés d.) pontja szerint a munkaügyi ellenőrzés kiterjed a hátrányos megkülönböztetés tilalmának betartására. A kiszabható munkaügyi bírság mértéke 50.000 Ft-tól 3 millió Ft-ig terjed.

Az egyes szabálysértésekről szóló 218/1999. (XII.28.) Kormányrendelet Munkaügyi Szabálysértések fejezete alatt tartalmazza a munkavállaló hátrányos megkülönböztetésének tényállását. A rendelet 93. §-a alapján 100.000 Ft-ig terjedő pénzbírsággal sújtható az a munkáltató, aki a munkavállalók között nemre, korra, nemzetiségre, fajra, származásra, vallásra, politikai meggyőződésre, munkavállalói érdekképviseleti szervezethez való tartozásra vagy ezzel összefüggő tevékenységre való tekintettel, továbbá minden egyéb a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, illetve a munkavállaló alkalmazását a fentiekre tekintettel jogellenesen megtagadja.

A rendelet 94. §-a pedig 100.000 Ft-ig terjedő pénzbírsággal sújtja azt a munkáltatót, aki a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére és a munkabérre vonatkozó rendelkezéseket megszegi. Ide tartoznak a nőkkel, a fiatalkorúakkal és a megváltozott munkaképességűekkel kapcsolatos szabályok is (94. § (1) bekezdés c.) pont).

A jogi lehetőségek ismertetése önmagában soha sem elég, szükség van a bátorításra, hogy az érintettek lépni merjenek jogos érdekeik védelmében. A szolgálat tapasztalatait összegezve megállapítható, hogy a jelentkezők között sok az alacsony iskolai végzettségű, rossz érdekérvényesítő képességgel rendelkező női munkavállaló, kedvezőtlen munkaerőpiaci helyzettel. A legtöbben nincsenek tisztában a rájuk vonatkozó munkajogi szabályokkal, és sokan még a felismert sérelem esetén sem fordulnak szembe munkaadójukkal az elbocsátástól való félelmükben.

Mivel a Munka Törvénykönyvében a diszkrimináció tilalmával kapcsolatban biztosított jogok tekintetében bírói gyakorlat tulajdonképpen nem alakult ki, feltehető volt, hogy jelentős eltérés van a tényleges helyzet és ennek jogi kezelési technikája között.

A program jó szűrőnek bizonyult abban a tekintetben is, hogy segített feltárni egy látens probléma különböző területeit. Az is megerősítést nyert, hogy a munkajogi védőrendszer alapvető irányultsága helyes, alkalmazása mégis alacsony szintű. A társadalom valamint a család szerkezetének átalakulása miatt a nők helyzetértékelésükben gyakran bizonytalanok.

Segítséget nyújthat számukra az ingyenes, anonim telefonos tanácsadás fenntartása, a médiumokban is elhelyezett tájékoztatás és nem utolsó sorban a Szociális és Családügyi Minisztérium által is támogatott családbarát munkahelyek létrehozása.

Nemzetközi felmérések bizonyítják ugyanis, hogy a családi kötelezettségeket tiszteletben tartó munkahely nemcsak a családos alkalmazottak számára előnyös, hanem hatékonyan képes növelni a vállalat versenyképességét is. Ott, ahol vállalatvezetési szempont a család és a munka összeegyeztetése, nő az alkalmazottak motivációja, munkavégzési hatékonysága és megelégedettsége, kevesebb a stressz, csökken a fluktuáció, illetve a betegség miatti távolmaradás. A jól kvalifikált, elkötelezett munkaerő megtartása pedig hosszú távon nyereséges minden távlati céllal rendelkező vállalat számára. A Családbarát Munkahely pályázat kritériumai az alábbi témakörökhöz kapcsolódtak: a számos munkaidő-modellből választás lehetősége, továbbképzés az alkalmazottak egyéni életfázisainak megfelelően, a Gyes-en illetve Gyed-en lévőkkel való kapcsolattartás, munkahelyi rendezvények, szabadságolás a családos alkalmazottak igényeit és lehetőségeit figyelembe véve, a gyermekintézmények megőrzése, fenntartása és korszerűsítése. A Családbarát Munkahely 2000 pályázatra jelentkező 49 vállalat és intézmény között megközelítőleg fele-fele arányban képviseltette magát a költségvetési és a versenyszféra. A jelentkezők között éppúgy megtalálható volt az 5 fős kisvállalkozás, mint az 1500 főt foglalkoztató nagyvállalat. A hagyományteremtőnek szánt pályázatra remélhetőleg a jövőben is számos olyan munkahely jelentkezik, ahol megvalósult és példa értékű a családi és a munkahelyi kötelezettségek összehangolása.

A zöld szám munkanapokon 10-14 óra között hívható a következő telefonszámon:

Egyéb munkaügyi problémákkal (gyes, gyed, szülési szabadság, nyugdíj) kapcsolatos kérdésekkel a Szociális és Családügyi Minisztérium ügyfélszolgálatához (Budapest, V. ker. Akadémia u. 7.) lehet fordulni személyesen vagy telefonon.

Telefon: 3118-016 vagy 332-3100/ 1128, 1615.

Hétfő - Csütörtök: 9 -15^h

Péntek: 9 -13 ^h

Hivatkozások:

• Magyarország IV. és V. Kormányzati jelentése az ENSZ számára a Nőkkel szemben alkalmazott hátrányos megkülönböztetés minden formájának kiküszöböléséről (Szociális és Családügyi Minisztérium, 2000. március)

• Nők a rendszerváltásban (UNICEF, Szociális és Családügyi Minisztérium, 1999.)

• Szerepváltozások - Jelentés a nők és a férfiak helyzetéről 1999 (TÁRKI -Szociális és Családügyi Minisztérium, 1999.)

• A nők és férfiak munkaerőpiaci esélyegyenlősége (OMKMK, 2000.)